原标题：虚构工作履历无异于给自己“埋雷”

用人单位作背景调查时，发现尚在试用期的员工虚假填报工作经历，能否以此为由与其解除劳动合同？据《法治日报》报道，近日，北京市海淀区人民法院开庭审理了一起劳动合同纠纷案，判决驳回了虚报工作经历的吴先生要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金2.3万元的诉请。

虚构工作履历风险大，提供应聘信息需诚信。在案例中，劳动者吴先生本想通过对工作履历的“注水包装”投机取巧，在应聘时增加履历权重，却弄巧成拙，因此付出失信代价，失去了已经到手的工作机会。这一案例对劳动者和用人单位具有普遍的警示教育意义，有助于双方看清提供（获取）工作履历以及其他应聘信息的权利义务边界，有助于从源头减少因应聘信息不实而引发的劳动纠纷。

一些劳动者在应聘时，为了增加工作履历的含金量，提高应聘的成功率，对工作履历进行夸大，甚至制造虚假的工作履历。比如，把某段较短的工作履历改成较长的工作履历，把零碎的工作履历写成连续的工作履历，把在小微企业的工作履历修饰成在大企业、知名企业的工作履历，编造根本就不存在的工作履历。有的劳动者还会对学历、技能等情况弄虚作假。

这些劳动者看似耍了小聪明，实则给劳动关系以及就业机会埋下了不小的隐患。现在，很多用人单位会对求职者进行背景调查，会对求职者提供的工作履历等应聘信息进行核实。求职者对相关信息弄虚作假的做法很容易露馅。

劳动合同法规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。通常而言，工作经历、工作技能、职业资格、知识技能、文化程度、健康状况、竞业限制等信息属于与劳动合同直接相关的情况，会直接影响用人单位的招聘决策。用人单位有知晓这些信息的法定权利，劳动者有如实提供这些信息的法律义务和道德义务。劳动者针对工作履历等信息注水造假，违背了诚实信用原则，对用人单位构成了欺骗误导。

当然，用人单位以劳动者提供虚假信息不符合录用条件为由解除劳动合同，应该严格履行相应的责任。用人单位应当证明向劳动者公示或送达了录用条件、录用条件的考核标准以及劳动者存有不符合录用条件的情形等，如举证不能，则需在劳动争议中承担不利后果。

需要强调的是，并非劳动者针对应聘信息的所有隐瞒或造假行为都会招致负面的法律后果。现实中，一些用人单位在招聘时要求劳动者提供婚育等信息。有的劳动者为避免遭受歧视，会提供不实的信息。一般情况下，婚育等信息非但不属于与劳动合同直接相关的情况，反而在妇女权益保障法等法律法规拉出的用人单位不得触及的负面清单范围内。劳动者即便提供了不实的婚育等信息，也不构成劳动法律层面的失信，用人单位不能以此为由解除劳动合同。（唐山客）