法治日报全媒体记者 王鹤霖 通讯员 黄莞君 赵映 金晶

2013年3月，被告艾某入职某科技公司，双方签订《劳动合同》，合同约定：劳动期限为2013年3月至2021年4月；依法为艾某缴纳社会保险。科技公司发放被告艾某工资至2020年10月，缴纳社会保险至2020年12月。

其后，艾某以原告科技公司无故解除劳动关系为由申请仲裁要求支付2020年11月至2021年4月期间工资及经济补偿金获得支持。

科技公司不服裁决书，认为被告艾某于2020年10月后未正常提供劳动、定位考勤打卡和工作汇报，截至2021年4月，艾某在此期间长达5个多月均未提供劳动，科技公司也未给被告发放工资。双方之间属于“长期两不找”关系，应视为自被上诉人不提供劳动之日起即已自动离职，无须支付工资和补偿金，遂诉至法院。

法院认为，在2021年4月前，原、被告均未提出解除劳动合同，亦未办理解除劳动合同相关手续，加之原告为被告缴纳社会保险至2020年12月，与原告主张劳动关系解除时间为2020年10月相悖，更与双方签订的劳动合同约定不符，故对于科技公司的主张法院不予支持，其应当支付被告2020年11月至2021年4月期间工资。又因科技公司未及时足额支付劳动报酬及未依法为劳动者缴纳社会保险费导致劳动关系解除，科技应当支付被告解除劳动关系经济补偿金。

本案值得思考地方在于，用人单位能否以劳动者“自动离职”主张劳动关系自动解除？实际上，在现有的法律规定中，并未明确自动离职的法律含义和纠纷处理方式。按照字面意思理解，若劳动者“自动离职”即“劳动关系自动解除”，则相当于赋予了劳动者默示解除劳动关系的权利。

然而，根据法律法规的规定，对于劳动关系解除有着严格的适用条件及需遵循一定的解除程序，劳动合同法没有明文规定的权利不应当推导得出。另一方面，民法典也明确规定了，沉默行为只有在法定或约定的情况下才能视为意思表示。在发生劳动者“自动离职”时，一般出现的情况均为劳动者没有提出解除劳动关系，但是用人单位也没有将解除劳动关系的书面通知送达给劳动者，双方之间没有履行正式的解除劳动关系的程序，在此种双方“两不找”“沉默”的状态下，不应当直接认定劳动关系不存在，应当要求原告另行举证证明其主张。因此，用人单位不能直接以劳动者“自动离职”主张劳动关系自动解除。

这并非否定了若劳动者主动离岗、不再提供劳动后，用人单位不能解除劳动关系。而是用人单位作为用工主体，相对于劳动者具有用工管理的主导和优势地位，其更应当承担更多的管理义务，这就要求用人单位在面对劳动者不辞而别时，应当采取积极的管理措施，例如，通过发送上班催告、返岗通知等措施，若仍无法取得劳动者的回应，可以再根据相关规章制度对劳动者作出处理，根据法律规定履行解除劳动关系的相关程序。