法治日报全媒体记者 王莹 通讯员 吴泉源

在签订劳动合同时，劳动者需要多加留意，自己所从事的岗位实行的是何种工时制度，否则就容易陷入劳资纠纷。近日，福建省泉州市永春县人民法院就审理了这样一起案件。

据了解，陈某入职厦门某公司从事销售工作，双方于入职当日签订一份合同，合同期限自2011年6月2日起至2014年8月31日止，并约定陈某所在岗位实行综合计算工时工作制度。该劳动合同期满后，陈某仍在厦门某公司工作，但双方未续订书面劳动合同，其一直在销售岗位工作至2023年5月。

2023年5月31日，陈某向永春县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求解除劳动关系，支付近一年期间周六加班费、年休假工资及相应的经济补偿金。劳动人事争议仲裁委员会认为陈某的工作岗位实行不定时工作制，并经厦门市人力资源和社会保障局行政许可批准，对周六加班费的申请不予支持，仅裁决支持年休假工资3500元。

陈某不服该仲裁诉至永春县法院，请求判令厦门某公司支付周六加班费、年休假工资、经济补偿金等合计12万元。

法院经审理认为，本案的争议焦点在于双方实行的是综合工时工作制还是不定时工作制。从双方签订的劳动合同发现，双方约定陈某从事销售业务，合同期限自2011年6月2日起至2014年8月31日止，陈某所在岗位实行综合计算工时工作制。现公司无法举证证明与陈某曾重新协议变更工时制度，应按原来的约定执行，而非公司主张的不定时工作制。由于陈某上班的时间远远超过法律规定的时间，其主张周六加班费有事实和法律依据。

经过释法，该公司意识到未支付加班费的行为错误并主动与陈某达成调解协议，纠纷得以成功化解。